2006-06-14 第164回国会 衆議院 厚生労働委員会 第31号
○川崎国務大臣 従来は、男女別定年制、女性結婚退職制度など、明らかな女性差別が多かった時代がございます。近年、例えば事業主によっては女性を採用、登用しなくて済むよう女性が満たしにくい要件を課すなど差別事案が複雑化する中で、形を変えた差別への対応が問題となってきております。
○川崎国務大臣 従来は、男女別定年制、女性結婚退職制度など、明らかな女性差別が多かった時代がございます。近年、例えば事業主によっては女性を採用、登用しなくて済むよう女性が満たしにくい要件を課すなど差別事案が複雑化する中で、形を変えた差別への対応が問題となってきております。
そして、女性差別に関する実態面を見てみますと、従来、特に均等法制定前の女性差別は、男女別定年制であるとか女性の結婚退職制など、明らかな女性差別が多かったわけでございますが、男女雇用機会均等法制定以降は、例えば男性だけの求人といったようなことも当初ございましたが、徐々にそれも減ってまいりまして、明白な差別は減少してまいりました。
○政府参考人（北井久美子君） 最近の差別に関する事案につきましては、確かに御指摘のように、明々白々な男女別定年制であるとか若年退職制であるとか、そういうものではなくて、非常に複雑であったりあるいは差別かどうかが判断しにくい事案が増えていることは確かでございます。
○政府参考人（北井久美子君） これまでの、従来の女性差別というのは、男女別定年制であるとか女性結婚退職制などといった明らかな女性差別が多かったわけでございますが、均等法制定以降はそうした明白な差別は減少してまいりましたが、反面、事業主によっては女性を採用、登用しなくても済むように女性が満たしにくい要件を課すなどの差別事案が複雑化する中で、形を変えた差別への対応が問題となってきたところでございます。
ですから、相談内容も、法律施行当初は、男女別定年制に関するようなものも多かったわけでございますけれども、最近では女子学生が多くなってきたということもありまして、募集、採用に関するものが著しく増加をしているわけでございます。 そして、特に女子学生から寄せられる相談内容でございますけれども、募集または採用に係る情報が男性に比べ女性に対して不利であると。
○政府委員（太田芳枝君） 先生御指摘の男六十歳、女五十歳という定年制は、男女別定年制でありますから明らかに現行の均等法に違反しているものでございます。ですから、女性が婦人少年室の方に相談に来てくだされば、まず事業主からその事実を確認するための事情聴取を行います。そしてまた、就業規則等を見せてもらいまして、法違反の有無を確認いたします。
十四条というのがございまして、これは実際に個別紛争の問題でございますが、この問題につきましては、現行の均等法ができたころはやはり男女別定年制が非常に多うございまして、それに対していろいろ改善を企業にお願いをしてきたわけでございますが、最近はやはり経済情勢が非常に厳しいこともございまして、解雇とか退職の強要といったような事案とか、募集・採用、それから配置・昇進の問題がふえているというような実態がございます
○太田（芳）政府委員 私どもの出先機関であります婦人少年室に寄せられました相談を見ますと、均等法の施行当初は、男女別定年制に関するものが多かったわけでございますが、近年の厳しい雇用情勢のもと、やはり女子学生の就職に関しまして、会社訪問いたしますと女性は採用しないと言われたり、自宅通勤に限るというような不利な募集・採用条件が付されるなど、男子学生に比べて均等な機会を与えられていない事案が多発しておりまして
それから、指導書、勧告書の交付につきまして、一番多いのはやはり男女別定年制の事例でございまして、それがまだいろいろ就業規則等々に残っているというような場合に指導書、勧告書を交付している例でございます。
また、定年とか退職とか解雇の点にあえて触れさせていただきますと、これまで男女別定年制というのが十年ぐらい前ですと結構あったのでございますが、これはさすがに均等法ができましてから、制度面での改善は進んできております。ただ、ここにつきましても、妊娠、出産等を理由といたしまして退職勧奨が行われていることもないわけではないというような問題点もあるということも、私どもは認識をしておるわけでございます。
それから、定年、退職、解雇、この辺は均等法で禁止規定になっておりますから、ほぼ全部の企業で男女別定年制とか結婚・妊娠・出産退職制というのは姿を消しているわけですけれども、実際には今のような結婚とか、あるいは一定の年齢に達するということになりますと勧奨退職ということがあっていづらいという雰囲気がある、結局はやめざるを得ないということが実際には行われているということがあります。
なお、男女別定年制につきましては、法施行前からもうほとんどの企業が男女同一になっていたというようなことで、法施行前から男女別定年制はなく対応する必要はなかったという企業が八割を超えているわけでございますけれども、残りの企業のほとんどはもう改善したという結果も、これは昭和六十一年でございますので施行直後という数字でございますけれども、そういったことで、個々具体的な雇用管理のステージにおける男女均等取り
それは、女性が働くことについての社会の意識というのがこれによって随分大きく変わったというふうに思っていることがまずございますが、もちろん具体的には、企業の中における雇用管理におきましても、これまで男子のみの募集採用であったといったようなところが女子にも門戸を開いてきたというようなこともございますし、わずかながら残っておりました男女別定年制につきましても、もうほとんど解消されたといったようなことがございます
男女雇用機会均等法が施行されまして、私どもどのようにこれが定着してきているかということをいろいろ調査いたしておりますが、その結果によりますと、均等法の施行を契機といたしまして、男女にとらわれない求人がふえるとか、女子の職域が拡大するとか、女性の管理職がふえるとか、また男女別定年制が改善されるなどのさまざまな効果が出てきているというふうに認識をいたしております。
また、男女別定年制についても、法施行前から男女別定年制がなかった企業が八二％、法施行後改善した企業が一五％で、両者を合わせるとほとんどの企業でこの問題は解消しているようです。しかし、なお問題もあるのが事実なので、今後も各都道府県の婦人少年室の効果的な活躍が期待されるところだと存じます。
○政府委員（高橋柵太郎君） 労働省の実施いたしました調査等によりますと、男女雇用機会均等法の施行を契機といたしまして、男女を問わない求人の増加あるいは女子の職域の拡大、女子管理職の増加、男女別定年制の是正等雇用管理を法の要請に沿ったものに改善した企業が多数見受けられるところでございます。
例えばこの中にも、各種の実態調査結果等によると、配置、昇進の取り扱いを初め、男子のみの募集、男女別定年制の実施等、なお男女雇用機会均等法の趣旨の徹底が不十分な実態があり、今後、制度上の均等のみならず、実質的に男女の均等な機会の確保に向けて各種施策を効果的に推進するとともに、事業主及び男子、女子労働者の意識改革を図っていくことも重要な課題となっているというふうに勧告が労働省に対して出されているわけでございます
先生御指摘のように、この均等法の施行を契機といたしまして、男女を問わない求人の増加あるいは新入社員研修の同一取り扱い、男女別定年制の是正等、雇用管理を法の要請に沿ったものに改善した企業が多数見受けられるところでございます。
男女別定年制は男女雇用機会均等法においても禁止されておるわけでございまして、今日までただいま申し上げましたような是正指導をしていたわけでございますけれども、この判決を契機にいたしまして、さらに男女別定年制の早期是正に向けまして指導を積極的に行ってまいりたいというふうに考えております。
特に、今お話ございました男女雇用機会均等法の施行を契機にいたしまして、男女を問わない求人の増加、職域の拡大、男女を同一に取り扱う新入社員の研修の増加、男女別定年制の是正といったような雇用管理を法の要請に沿って改善いたしております企業が多数見受けられるところでございます。
また、新入社員教育を同一扱いしたり、男女別定年制を是正するなど雇用管理を法の要請に沿ったものに改善し、女性の能力を積極的に活用していこうという企業が多数見受けられるというふうに考えておるところでございます。
また、新入社員教育を男女同一の形で行う、あるいは定年制におきましても、男女別定年制をしいておったところが逐次是正されるといったような形で、雇用管理を均等法の要請に沿ったものに改善した企業が多数見受けられる状態になっております。